IL NOSTRO CORSO DI

Come implementare un Sistema Integrato di Gestione delle Risorse Umane

Le imprese investono nel rafforzamento di strumenti per la gestione delle Risorse Umane, affinché costituiscano dei punti di riferimento organizzativi efficaci nel guidare ed orientare il comportamento delle risorse. Il ciclo di incontri fornisce alcuni strumenti necessari alla progettazione e implementazione di un modello integrato e integrabile con gli altri sistemi aziendali.

Referente del corso:

Avv. Gianni Dell'Aiuto

DESCRIZIONE CORSO

Obiettivi

Le imprese investono nel rafforzamento di strumenti per la gestione delle Risorse Umane, affinché costituiscano dei punti di riferimento organizzativi efficaci nel guidare ed orientare il comportamento delle risorse. Il ciclo di incontri fornisce alcuni strumenti necessari alla progettazione e implementazione di un modello integrato e integrabile con gli altri sistemi aziendali.

Destinatari

Il corso si rivolge a Responsabili Risorse Umane, Responsabili del Personale, Responsabili della Selezione del Personale, Responsabili Formazione e Sviluppo, Quadri e Dirigenti a tutti i livelli.
Numero di partecipanti: da un minimo di 2 a un massimo di 12.

Programma

  • Introduzione ai sistemi, modelli e strumenti per la Gestione Integrata delle Risorse Umane.

  • Definizione, applicazioni ed esempi
    ANALISI, DESCRIZIONE E VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

o Finalità dell’analisi e della descrizione delle posizioni o Le metodologie di analisi e descrizione

 Acquisire un metodo efficace per la descrizione di una mansione  La raccolta dei dati inerenti l’azienda:
 business, dimensioni, mercato

storia, Obiettivi di sviluppo, struttura interna
 La raccolta dei dati inerenti alla posizione:

 Il disegno organizzativo della posizione  Le aree di responsabilità
 La descrizione dell’attività
 I rapporti interfunzionali

 Le risorse a disposizione
 Le condizioni retributive e di inquadramento
 Le prospettive di sviluppo e di carriera
 Differenze di analisi e descrizione per i ruoli manageriali (Quadri e Dirigenti) e

ruoli impiegatizi

 Esercitazione pratica: descrivere una posizione lavorativa
I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella stesura di una descrizione sulla base delle posizioni presenti nella propria organizzazione. I risultati verranno poi discussi insieme al Docente per trarne spunti e suggerimenti

o Organizzare il processo di raccolta e validazione delle informazioni
 Come formare i team che condurranno la mappatura
 Descrizione da parte dei singoli dipendenti? da parte dei responsabili? intervista?  Come procedere per la validazione delle informazioni

o Migliorare la propria capacità di conduzione di un’intervista per l’analisi delle mansioni svolte e di descrizione del “processo” coinvolto

 Quali le domande più efficaci da porre per procedere alla descrizione
 Dotarsi di una guida per la descrizione dei “processi”
 Dotarsi di una guida per condurre efficacemente l’intervista organizzativa
 Quali le domande da porre per ottenere informazioni significative e controllabili  Come redigere una scheda d’analisi efficace
 Esercitazione Pratica: L’intervista di rilevazione della posizione

Role Playing. I partecipanti potranno esercitarsi in un’intervista di rilevazione della posizione. I partecipanti simuleranno a turno i ruoli dell’intervistato e dell’intervistatore, per poter migliorare i propri punti di forza e correggere i punti di debolezza. I risultati verranno poi discussi insieme al Docente per trarne spunti e suggerimenti

Utilizzare differenti approcci alla descrizione delle attività svolte e delle funzioni attribuite o esercitate, in relazione ai diversi Obiettivi di sviluppo e gestione delle Risorse Umane

 Analizzare i presupposti in termini di meccanismi di coordinamento, di interdipendenze, di contributo cognitivo, di criteri classificatori

 Conoscere le differenti tipologie di descrizione:
 Descrivere le funzioni per raggrupparle in mansioni-tipo
 Descrivere le funzioni per individuare e valutare gli “attivatori” di risultato
 Descrivere le funzioni per gestire l’organizzazione
 Descrivere le funzioni all’interno di uno schema di classificazione predeterminato  Esercitazione pratica: redigere la descrizione di un “processo

I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella descrizione in base a processi conosciuti, presenti nella propria azienda. I risultati verranno poi discussi insieme al Docente per trarne spunti e suggerimenti

o La valutazione delle posizioni Le finalità e Obiettivi della valutazione

 Metodi di valutazione: job ranking, job grading/classification, metodo del punteggio, comparazione dei fattori

 Limiti e vantaggi dei diversi metodi
 Approfondimento del Metodo Hay: caratteristiche del sistema, fattori di

valutazione, limiti e vantaggi

o Il risultato della valutazione delle posizioni: come utilizzarli e quali vantaggi ne può trarre l’azienda

 Esempi applicativi
 Gli attori ed il processo di valutazione dei ruoli
 Il collegamento con i processi di selezione, formazione e sviluppo

LA VALUTAZIONE E IL MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE

Obiettivi

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  • ·  Capire come implementare un sistema di valutazione della prestazione

  • ·  Individuare e segmentare la popolazione oggetto della valutazione

  • ·  Sviluppare una serie di strumenti pratici e operativi per la valutazione della

    prestazione

  • ·  Comprendere le modalità per costruire un’efficace scheda di valutazione

  • ·  Sviluppare competenze e capacità per condurre brillantemente un colloquio di

    valutazione e di feedback

  •   Perché implementare un sistema di valutazione della prestazione

    • ·  Finalità della valutazione della prestazione

    • ·  L’importanza della valutazione non solo per le aziende ma anche per i dipendenti

  •   Come e cosa valutare

· Come strutturare efficacemente un processo di valutazione della prestazione

Definire Obiettivi generici e specifici

  • ·  Quali sono le aree di responsabilità

  • ·  Definire comportamenti organizzativi e gestionali

  • ·  Cosa significa valutare attitudini, capacità e atteggiamenti

  •   Gli attori del processo di valutazione della prestazione

    • ·  La popolazione di dipendenti da valutare

    • ·  I valutatori: quali regole devono seguire e quali comportamenti devono sviluppare

    • ·  Qual’è il ruolo della Direzione del Personale

  •   Scegliere la tecnica di valutazione più idonea Le valutazioni per fattori e per Obiettivi

    • ·  I sistemi misti

    • ·  La valutazione a 360°

    • ·  Le valutazioni “one over one” e “multiple”

      • ·  Definire i criteri relativi alla persona, ai comportamenti e ai risultati

      • ·  Quali le informazioni chiave contenute nel manuale di supporto per i Capi e gli

        “uomini della linea”

      •   Le modalità di raccolta, sintesi e interpretazione dei dati emersi

        • ·  Confrontare i risultati attesi e conseguiti

        • ·  Come attenuare il problema degli errori di valutazione

        • ·  Quali i trabocchetti da evitare (fatti e non opinioni, pregiudizi, simpatie e

          antipatie)

        • ·  Misurare e valutare una prestazione “non misurabile”

        • ·  La rilevazione dei punti e delle aree di miglioramento

        • ·  L’autovalutazione: come formare i dipendenti ad autovalutarsi

      •   Il colloquio di valutazione o di Feedback

        • ·  Come gestire il confronto Capo/Collaboratore

        • ·  Tempestività del colloquio rispetto alla conclusione del processo di valutazione

      •   Preparare il colloquio

        • ·  L’informazione e la formazione preliminari

        • ·  La convocazione: avvertire con sufficiente anticipo il valutato e informarlo sullo scopo e il significato dell’incontro

        • ·  La predisposizione del materiale

        • ·  La scelta del luogo e dell’ambiete fisico

      •   Come condurre efficacemente il colloquio

        • ·  Chi sono gli attori e qual’è il loro stato d’animo

        • ·  L’apertura: costruire il clima più favorevole

        • ·  L’analisi dei risultati e la diagnosi dei problemi gestionali

        • ·  L’analisi complessiva

        • ·  Metodi della gestione dei colloqui (esempi e filmati)

        • ·  La comunicazione integrativa: tecniche, stili e fattori di successo

        • ·  Come mettere un collaboratore nella condizione di parlare liberamente

        • ·  Gestire i colloqui difficili: discussione di una prestazione insoddisfacente

        • ·  Quali linguaggi utilizzare e quali evitare

        • ·  Come concludere l’incontro

      •   Sviluppare e orientare la prestazione: Come utilizzare il Feedback

        • ·  Criticare costruttivamente

        • ·  Elogiare

        • ·  Motivare

        • ·  Rassicurare

        • ·  Riorientare le prestazioni: costruire con il valutato un efficace piano d’azione e

          di miglioramento

      •   Quali strumenti utilizzare per formare i valutatori

        • ·  Itest

        • ·  Le simulazioni

        • ·  Il role playing

        • ·  I filmati

        • ·  L’affiancamento

          PROGETTARE E IMPLEMENTARE UN MODELLO DI MAPPATURA E GESTIONE DELLE COMPETENZE

      o Il rapporto tra creazione del valore in azienda e gestione per competenze  I vantaggi e le opportunità dei sistemi per competenze:

      Capacità di orientamento dei comportamenti necessari al sostegno di strategie ed Obiettivi di business  Valorizzazione del capitale umano come fattore di vantaggio competitivo

       Quali sono e come si possono superare i vincoli e le criticità nella gestione per competenze

      o Introduzione ai sistemi di gestione per competenze  Definizione e caratteristiche delle competenze
       Le competenze come dimensione organizzativa
       Le competenze come dimensione individuale

      o Definire l’approccio da utilizzare Quali Obiettivi si intendono perseguire

       Quali impatti ci si attende:

 Come costruire la griglia di valutazione e gli indici di misura

 favorire cambiamenti di lungo periodo attraverso la gestione e lo sviluppo delle risorse e delle famiglie professionali strategiche;

 incrementare nel breve periodo il committment e le capacità delle persone, mappando e divulgando i comportamenti messi in atto dai best performer

 Cases histories: alcuni modelli reali per orientare la scelta del nuovo modello o Mappare le competenze

 Come classificare, raggruppare e misurare le competenze:
 gli approcci bottom up e top down
 Quali gli strumenti di rilevazione più efficaci: interviste individuali, gap analysis,

test, esercitazioni individuali o di gruppo, valutazione a 360 gradi

o Caso studio relativo alla scelta dell’approccio e degli strumenti per mappare le competenze

o Come utilizzare il sistema delle competenze nei processi gestionali delle risorse umane

 Selezione
 Formazione
 Sviluppo organizzativo
 Tavole di rimpiazzo e percorsi di carriera individuali e collettivi  Compensation

o Esempi e casi di studio sui percorsi di carriera

Metodologia Didattica

I docenti proporranno, in alternanza ai momenti di lezione interattiva, esercitazioni, questionari di autovalutazione, l’analisi di casi pratici e il confronto e l’utilizzo di strumenti e metodologie specifiche.

Materiale didattico

Al termine del corso a tutti i partecipanti verrà fornito, in formato digitale, tutto il materiale utilizzato in aula (slides, esercitazioni, case history, ecc.).

Durata

3 mezze giornate in forma webinar

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